A Lei nº 15.377, sancionada em 2 de abril de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho e criou novas obrigações concretas para as empresas brasileiras no campo da saúde preventiva dos trabalhadores.

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A norma está em vigor desde a data de sua publicação, sem qualquer período de adaptação previsto, o que torna urgente a adequação por parte dos empregadores.

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Em termos objetivos, a lei inseriu o artigo 169-A na CLT e acrescentou o § 3º ao artigo 473 do mesmo diploma legal, impondo às empresas o dever de disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, com destaque para o Papilomavírus Humano (HPV), e sobre a prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata, sempre em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde.

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A norma também exige que o empregador promova ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e oriente seus trabalhadores sobre como acessar os serviços de diagnóstico disponíveis. Além disso, a lei reforça o direito do empregado de ausentar-se do trabalho por até três dias a cada doze meses para a realização de exames preventivos dessas enfermidades, sem desconto na remuneração, direito que já existia na CLT desde 2018 e que agora precisa ser comunicado de forma ativa e expressa pelo empregador.

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A grande mudança, portanto, não está na concessão de um novo benefício ao trabalhador, mas na imposição de um dever positivo de informação e conscientização à empresa.

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É exatamente nesse ponto que reside o maior risco para o empregador que subestimar a norma. Quando a lei transforma a informação em obrigação legal, ela cria um ponto de controle trabalhista, e a experiência prática demonstra que o problema raramente está no conteúdo da obrigação em si, mas na capacidade de provar que ela foi cumprida.

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Uma empresa que não registrar adequadamente as medidas adotadas ficará em posição desfavorável diante de autos de infração lavrados pela fiscalização do trabalho, de ações coletivas promovidas pelo Ministério Público do Trabalho ou de demandas individuais que invoquem o descumprimento da norma.

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O ônus de demonstrar que agiu em conformidade com a lei recai sobre o empregador, e sem documentação esse ônus torna-se impossível de cumprir.

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A adequação à Lei 15.377/2026 começa pela elaboração de uma comunicação interna formal, clara e acessível, que informe os empregados sobre os temas exigidos pela lei e que deixe explícito o direito à ausência remunerada para a realização dos exames preventivos.

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Essa comunicação precisa ser distribuída de maneira rastreável, com registro de ciência por parte dos empregados, pois é ela que formará a base probatória do cumprimento da obrigação. Em paralelo, a empresa deve estruturar um fluxo claro para operacionalizar as ausências, definindo como o empregado solicita o afastamento, qual documento comprova a realização do exame e como esse registro é feito no controle de frequência, sem gerar constrangimentos ao trabalhador.

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Esse fluxo deve ser comunicado não apenas ao setor de recursos humanos, mas também às lideranças operacionais que gerenciam equipes no cotidiano. As ações de conscientização promovidas pela empresa, como campanhas internas, envio de materiais informativos ou realização de palestras, também devem ser sistematicamente documentadas, compondo um acervo que poderá ser apresentado em qualquer eventual fiscalização.

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Por fim, é fundamental delimitar com precisão o alcance da responsabilidade patronal nesse contexto. A lei não converte o empregador em responsável pela saúde individual de cada trabalhador. O dever imposto é de informar, orientar e conscientizar, e não de garantir que o empregado compareça aos exames ou tome as medidas recomendadas pelo Ministério da Saúde.

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A responsabilidade final pelo autocuidado e pelo exercício dos próprios direitos permanece com o trabalhador. A empresa que cumprir suas obrigações com diligência, e que tiver a documentação para demonstrá-lo, estará juridicamente protegida e posicionada de forma segura diante dessa nova exigência legal.

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Encarada sob essa perspectiva, a Lei 15.377/2026 representa uma oportunidade concreta para as empresas fortalecerem sua relação com os colaboradores. O empregador que incorpora a norma à sua cultura organizacional não apenas cumpre uma exigência legal, mas sinaliza ao seu quadro de funcionários que a empresa se preocupa com o bem-estar de quem faz parte dela.

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Trabalhadores mais saudáveis e informados tendem a ser mais produtivos, mais engajados e menos ausentes por razões de saúde, o que beneficia diretamente o ambiente e os resultados do negócio. Cumprir a lei com seriedade, portanto, não é apenas uma obrigação jurídica a ser gerenciada, mas uma postura empresarial inteligente que agrega valor à organização e demonstra maturidade na gestão de pessoas.