A recontratação de um empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido é uma prática possível dentro do ordenamento jurídico brasileiro, mas que deve observar certas regras e limites estabelecidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela legislação previdenciária e tributária.

De acordo com a CLT, não há vedação expressa à recontratação de ex-empregado, desde que o contrato anterior tenha sido finalizado de maneira regular. 

No entanto, o artigo 312 da Portaria nº 671/2021 do Ministério do Trabalho, estabelece que “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”. Essa presunção de fraude é especialmente relevante quando houver o pagamento da multa do FGTS e a habilitação ao seguro-desemprego.

Assim, a recontratação de um ex-empregado dentro do prazo de 90 dias deve ser evitada, sob pena de o novo vínculo ser considerado continuidade do contrato anterior, com todos os efeitos jurídicos decorrentes.

Outro aspecto relevante está no art. 9º da CLT, que dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Dessa forma, recontratações que tenham como finalidade burlar encargos trabalhistas, como férias, 13º salário ou FGTS, podem ser invalidadas pela Justiça do Trabalho.

Cabe destacar que, com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foi introduzida a possibilidade de extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo (art. 484-A da CLT), na qual empregado e empregador podem pactuar a rescisão contratual com pagamento de metade da multa do FGTS e saque de até 80% do saldo. Neste caso, não há vedação legal à recontratação do trabalhador, mas recomenda-se que se aguarde o prazo de 90 dias para afastar qualquer presunção de fraude.

Por fim, a recontratação é plenamente permitida, sem a necessidade de aguardar o prazo de 90 dias, nos casos de pedido de demissão pelo empregado ou de contratos intermitentes ou por prazo determinado, desde que respeitadas as demais exigências legais.

Em resumo, a recontratação de empregado é possível, mas devem ser observados os cuidados como: evitar recontratar dentro de 90 dias da rescisão sem justa causa; garantir que não haja descontinuidade fraudulenta do contrato anterior; manter registros e justificativas da nova contratação; observar o disposto no art. 9º da CLT e os princípios da legalidade e da boa-fé.