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Nos últimos meses, diversos casos de empresas que reduziram consideravelmente seus quadros de trabalho por meio da demissão em massa foram noticiados. Mas o que seria exatamente a demissão em massa? Além disso, esse procedimento é permitido pela legislação trabalhista? E, se admitido, existem limites e deveres a serem observados pelo empregador?

Pois bem. Por meio deste artigo, buscaremos esclarecer tais dúvidas.

A demissão em massa, embora não seja prática usual, tampouco recente no ordenamento jurídico, passou a ter previsão especifica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a partir da chamada Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) que incluiu o artigo 477-A, a saber: “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Por demissão em massa, entendem-se as dispensas coletivas, resultantes do efetivo fechamento de postos de trabalho decorrente de alterações de ordem econômica, tecnológica ou estrutural, com a consequente redução do quadro de empregados de determinada empresa. Nesse modelo de demissão, não há necessariamente a identificação do empregado a ser demitido, mas tão somente da função a ser extinta, que acarreta, por consequência lógica, na demissão imotivada daquele que a exerce. É exatamente a hipótese do fechamento de uma unidade fabril de uma determinada indústria que possui várias unidades no território nacional.

De outra sorte, as demissões plúrimas não entram no conceito de demissão em massa, pois, embora exista um número considerável de empregados desligados concomitantemente, os postos de trabalho, em regra geral, são preservados com a substituição dos antigos trabalhadores por novos, e as demissões são individualizadas e identificáveis, tendo em vista que a intenção do empregador é encerrar o contrato de trabalho daqueles empregados em específico por um fato comum. Aqui cabe o exemplo da troca dos colaboradores que não alcançam avaliações positivas e resultados desejados.

Especificamente em relação às demissões coletivas, a legislação vigente não impõe qualquer óbice para que sejam realizadas tais quais as individuais, conforme se extrai, inclusive, da própria redação do art. 477-A da CLT. 

Porém, a Justiça do Trabalho, mesmo após Reforma Trabalhista, por muitas vezes vinha reputando nulas as demissões em massa por entender que havia abusividade do direito do empregador em realizar demissões em massas sem envolver o sindicato da categoria nesse procedimento, ante os impactos sociais gerados pela quantidade elevada de dispensas.

Esse entendimento acabou por gerar grave insegurança jurídica para as empresas que necessitavam reduzir o contingente, especialmente por não saberem se, mesmo se valendo do permissivo legal do referido artigo da CLT, teriam contestadas as rescisões regularmente efetivadas.

Em razão disso, o Supremo Tribunal Federal (STF) foi instado a se manifestar a respeito do tema intitulado “necessidade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores” por meio do recurso (RE 999.435), apresentado em uma ação que discutia justamente a validade da demissão coletiva de aproximadamente quatro mil trabalhadores de uma mesma empresa sem a intervenção do sindicato da categoria, haja vista a repercussão geral desse tema.

Nesse julgamento, prevaleceu o entendimento de que “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo”, ou seja, para validade das dispensas coletivas é necessária ciência e intervenção prévia do sindicato da categoria.

A partir do que ficou decidido pelo STF, inexiste óbice para as demissões em massa, contudo as empresas não podem efetiva-las sem a prévia ciência e intervenção do sindicato representativo da classe operária, não se exigindo, por outro lado, a sua autorização ou mesmo a celebração de acordo ou convenção coletiva de trabalho para garantir a validade das demissões, mas a simples intervenção do sindicato da categoria nesse processo.

Não se trata de se exigir autorização ou negociação de condições propriamente ditas para chancelar as demissões em massa, mas sim envolver o sindicato da categoria para acompanhar o processo de desligamento, principalmente para viabilizar o diálogo entre a empresa e o sindicato.

Quando o STF entende pela necessidade da intervenção sindical nas demissões em massa, revela intenção de prestigiar a atividade sindical, sem, contudo, impedir a liberdade econômica das empresas, visando tão somente preservar sempre que possível os empregos e reduzir os impactos na sociedade advindos da extinção de postos de trabalho, tendo como base a própria Constituição Federal que assegura aos trabalhadores os direitos sociais do trabalho.

Portanto, a demissão imotivada em massa não é vedada pelo ordenamento jurídico vigente, contudo para ser considerada válida necessita de prévia ciência e intervenção do sindicato da categoria na verdadeira condição de representante dos trabalhadores, o que deve ser devidamente observado pelos empregadores, sob o risco de verem declaradas nulas as demissões operadas nesse sentido.

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