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Com a vigência da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o prêmio pago ao empregado por mera liberalidade do empregador – seja em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro – não integra a remuneração do trabalhador, não se incorpora ao contrato de trabalho e também não constituí base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT).

Mesmo com essa alteração legislativa, algumas empresas ainda hesitam em conceder premiações como forma de valorização e reconhecimento dos funcionários, por receio que ela gere a obrigação de pagamento dos reflexos em verbas salariais e demais encargos, uma vez que antes da Reforma Trabalhista, o pagamento de prêmio deveria ser incorporado ao salário com o consequente pagamento também de 13º salário, férias, FGTS, aviso prévio e INSS sobre o valor pago a título de “prêmio”, devidamente regulamenta pela IN-SRF n. 1.867.

Como antecipado, atualmente as premiações não possuem mais natureza salarial, a única tributação que pode incidir sobre o valor pago é o IRRF (imposto de renda retido na fonte), caso o valor do prêmio somado às demais verbas pagas ao trabalhador ultrapasse o teto de isenção da tabela do referido imposto, e ainda assim não haverá qualquer oneração na folha de pagamento, haja vista que a incidência do referido imposto se dá tão somente sobre o crédito do trabalhador.

Ressalta-se que para a parcela ser considerada prêmio ela deve ser paga “em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (§ 4º do art. 457 da CLT).

Nesse contexto, oportuno trazer o teor da Solução da Consulta COSIT n. 151/2019 (Receita Federal) ao conceituar que “Os prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias: (1) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; (2) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; (3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e (4) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado”.

Portanto, o grande desafio da concessão de prêmios aos empregados está na demonstração dos critérios objetivos que ensejaram a recompensa, para que o prêmio não configure verba salarial, a empresa deve comprovar que o empregado foi merecedor em razão de uma performance extraordinária, com resultados acima do comum, o que pode ser feito, por exemplo, por meio de um “programa de incentivo” ou “políticas de valorização e reconhecimento dos funcionários”, sempre condicionado a algum resultado.

Ou seja, é necessário que o empregador mantenha registros objetivos, tais como volume-metas de vendas, projeção de receitas, entre outros critérios, que demonstrem qual é o desempenho esperado de cada empregado e como um ou mais empregados superaram essa performance.

Do contrário, caso o prêmio seja concedido sem vinculação ao desempenho do funcionário, poderá ser considerada fraude pelo empregador e, em eventual ação trabalhista, este pode ser condenado a integração do valor pago com o consequente pagamento de todos os reflexos e encargos. 

Também será considerada fraude se o empregador englobar no prêmio o pagamento de verbas salarias como horas extras, comissões, gratificações previstas em Convenção Coletiva de Trabalho, adicional de insalubridade entre outros.

Desta forma, deve haver cautela e atenção as regras de implementação e pagamento do prêmio, sendo que o empregador tem a liberalidade de escolher como, de que forma e quando irá premiar seus empregados caso ocorra o desempenho extraordinário.

Assim, observa-se que a Reforma Trabalhista, ao alterar as consequências legais do pagamento de prêmios, ou seja, transformar a natureza salarial do prêmio em uma parcela de natureza indenizatória, teve como objetivo estimular a produtividade do empregado e, ao mesmo tempo, incentivar o empregador a conceder aos seus colaboradores remuneração variável baseada em desempenho sem ser onerado por isso.

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