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A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD nº 13.709/18 - tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade, inclusive no meio digital. Ela se destina a todos os titulares de dados, incluindo crianças e adolescentes.

Em que pese não haver normas específicas nesse sentido, a LGPD se aplica também nas relações de trabalho, pois os dados pessoais gerados no ambiente laboral também necessitam de proteção e tratamento. 

Para o empregador, os cuidados com o tratamento dos dados devem ocorrer tanto na fase que antecede o contrato de trabalho (por exemplo nas entrevistas), como durante a fase laboral e após a ruptura do vínculo.

Na fase do processo seletivo que antecede o contrato de trabalho, as cautelas variam de acordo com a forma como ele é feito: se é um processo presencial com a coleta de informações em meio físico (o que pressupõe um dever de guarda não só das informações, mas dos documentos físicos em si) ou se é um processo digital, com a coleta de dados por meio eletrônico. Também é recomendável avaliar quais dados realmente são necessários para a seleção e os riscos de coletá-los (por exemplo: se é necessária a coleta de dados sensíveis a depender da função a ser exercida). 

Além disso, deve haver consentimento do candidato sobre o acesso aos seus dados, notadamente aqueles constantes no currículo, e o consentimento deve ser prévio.

Quando o candidato não for selecionado, a empresa ou recrutador precisará informar claramente a política de utilização dos dados que foram fornecidos e, principalmente, o que será feito com os dados e documentos daqueles que não foram selecionados. Isso porque se a pessoa não é selecionada inexiste a finalidade de manutenção dos dados, sobretudo quando não há consentimento (e interesse) do titular de manter os dados para que possa concorrer a novas vagas que eventualmente sejam ofertadas no futuro.

Já na fase contratual, o empregador deve dar conhecimento da política de tratamento de dados da empresa ao empregado, e obter deste o consentimento expresso quanto ao tratamento de dados na vigência da relação de emprego. O empregado pode, a qualquer tempo, requisitar o acesso aos seus dados, bem como revogar o seu consentimento. 

Nessa fase deve haver uma atenção especial para os dados coletados na ficha de registro, pois era comum a coleta de várias informações sem qualquer finalidade nem obrigação legal (como, por exemplo: cor da pele, altura, peso). No entanto, com a vigência da LGPD, recomenda-se que sejam coletados apenas os dados estritamente necessários e que guardem pertinência com a relação de trabalho específica.

Com relação a adequação dos contratos de trabalho já em vigor, é conveniente que os empregadores elaborem termos aditivos com a devida orientação sobre o tratamento dos dados e o consentimento dos empregados.

Quando houver a contratação de serviço terceirizado, os mesmos cuidados devem ser aplicados. Cabe ao contratante atentar para o cumprimento das normas da LGPD pelo prestador dos serviços. Deve haver o controle do contrato de prestação de serviços, controle de cumprimento de requisitos de cibersegurança por parte do terceiro e o controle de capacitação e conscientização dos funcionários terceirizados.

Ao fim do contrato de trabalho, o empregado pode solicitar a eliminação dos seus dados pessoais. Nesse caso, o empregador tem o dever de eliminar os dados coletados na relação de trabalho, com exceção dos dados que devem ser mantidos por obrigação legal mesmo após o fim da relação contratual. Não são todos os dados que precisam ser guardados (por exemplo, dados biométricos para o cartão ponto via de regra não necessitam ser mantidos e devem ser eliminados). São situações que precisarão de análise caso a caso.

Por fim, vale ressaltar que a LGPD não tutela apenas os dados pessoais do empregado, mas de todo e qualquer prestador de serviços, independentemente da existência ou não de vínculo empregatício.

Portanto, os contratantes e empregadores devem ter atenção especial com os dados pessoais que lhe são repassados, bem como executar o tratamento adequado, sob pena de sanção prevista na LGPD (art. 52).

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