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Com o advento da Lei nº 13.467/2017 (que implementou a chamada Reforma Trabalhista) foi revogado o §1º do artigo 477 da CLT, que condicionava a validade da rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais de um ano de serviço à homologação perante o sindicato da categoria profissional.

 

Isso significa dizer que, após a reforma trabalhista, na rescisão de um contrato de trabalho, qualquer que seja o tempo de vigência dele, não se faz mais necessária a homologação pelo respectivo sindicato.

 

Entretanto, a Reforma Trabalhista não revogou o artigo 500 da CLT, que prevê a obrigatoriedade de assistência sindical para validar o pedido de demissão do empregado estável, independentemente do tempo de duração do contrato de trabalho.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que é inválido e ineficaz o pedido de demissão de empregado estável que não possui a homologação e assistência do respectivo sindicato, que configurariam requisitos formais para o ato jurídico de desligamento em plena estabilidade (TST – 6ª Turma – RR 10237-67.2018.5.03.0030, Rel. Cilene Ferreira Amaro Santos – DJ 05/06/2019).

 

A estabilidade no emprego é uma vantagem deferida ao empregado em virtude de determinada circunstância que limita ao empregador rescindir imotivadamente o contrato de trabalho, garantindo-lhe (ao empregado estável) que somente tenha seu contrato rompido nos casos previstos em lei como justa causa. Isso ocorre, por exemplo, nos casos da gestante, que possui estabilidade desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto; do dirigente sindical, estável desde o registro da candidatura ao cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final do mandato; do empregado acidentado, estável até doze meses após a cessação do benefício previdenciário (auxílio-doença acidentário); entre outros.

 

Portanto, consoante artigo 500 da CLT, a validade e a eficácia do pedido de demissão do empregado estável está condicionada à homologação e assistência perante o respectivo sindicato, ou, no caso da inexistência deste, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

 

Trata-se de formalidade que visa a salvaguardar os interesses do trabalhador na medida em que dificulta eventuais situações de vícios de consentimento no desligamento (como fraude, erro, coação etc.). Nesse contexto, é de suma importância que o empregador conheça tais requisitos legais e proceda a rescisão conforme disposto em lei, sob pena de correr o risco de ser surpreendido com eventual ação trabalhista que vise a invalidação do pedido de demissão sujeitando-o aos ônus daí decorrentes.

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