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No último dia 12, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 905/2019, que “institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras providências”, trazendo, deste modo, uma nova modalidade de contratação de trabalhadores, além de diversas alterações na CLT.

Diante do elevado número de assuntos tratados na mencionada Medida Provisória, focaremos, aqui, no Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, especialmente pela relevância do tema e pela real inovação às relações de emprego.

O artigo 1º da MP 905/2019 conceitua “o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

Como vem sendo divulgado nos meios de comunicação, a intenção do Poder Executivo com essa providência é fomentar a abertura de novas vagas de trabalho destinadas ao primeiro emprego, facilitando, com isso, o ingresso de jovens no mercado de trabalho, de tal sorte que igualmente objetiva a qualificação e dar experiência a tais profissionais.

Veja-se que o parágrafo único do precitado artigo ressalva que “para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais: I – menor aprendiz; II – contrato de experiência; III – trabalho intermitente; e IV – trabalho avulso”, com vista a não criar impedimentos àqueles que já buscaram oportunidades de trabalho pelas vias (formais) alternativas.

No entanto, há de ser observado que a contratação de trabalhadores nessa modalidade não poderá ocorrer indiscriminadamente, posto que a Medida Provisória cuidou de limitá-la “a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos no mês corrente da apuração”, bem como restringir “exclusivamente para os novos postos de trabalho” e tendo “como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019”, conforme prescrito no seu artigo 2º, §1º.

No intuito de se evitar fraudes à legislação trabalhista e o desvirtuamento da finalidade da norma, por meio de dispensas visando à recontratação na modalidade “Verde e Amarelo”, estipulou-se um prazo mínimo de cento e oitenta dias entre a data da rescisão de eventual contrato anterior (quando o trabalhador tiver sido dispensado) e a nova contratação pela mesma empresa, salvo se o contrato antecedente se amoldar em alguma das modalidades ressalvadas no parágrafo único do artigo 1º da MP 905/2019.

Em razão da natureza excepcional dessa modalidade, somente será admitida em contratos por prazo determinado com vigência máxima de 24 meses, e “poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para a substituição transitória de pessoal” (art. 5º, §1º), não se aplicando o disposto no artigo 451, da CLT, haja vista a possibilidade de prorrogação, sendo que apenas “será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado” (art. 5, §1º).

Como um dos objetivos dessa Medida Provisória é fomentar o primeiro emprego, o seu artigo 3º cuidou de estabelecer que “poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional”, impedindo que essa modalidade seja utilizada indistintamente em desvirtuamento do seu propósito inicial.

Acerca da remuneração, o seu pagamento ocorrerá mensalmente, ou em períodos menores, desde que estipulados entre as partes, e abarcará imediatamente além da própria remuneração, o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais com acréscimo de um terço, sendo facultado também o pagamento, nessa oportunidade, do FGTS que será devido pela metade.

 

Assim sendo, uma vez realizado o pagamento do FGTS periódica e juntamente da remuneração, esse pagamento se tornará irretratável, independentemente do motivo de demissão do empregado (ainda que por justa causa), sendo que a sua alíquota será sempre de dois por cento, independentemente da remuneração do trabalhador.

Outro ponto importante a ser destacado no texto dessa Medida Provisória é que, a teor do §4º, do artigo 15, “o adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, cinquenta por cento sobre o salário-base do trabalhador”, afastando a possibilidade de reconhecimento do direito a essa parcela no caso de exposição intermitente como ocorre nas demais modalidades de contratação. Caso haja contratação de seguro privado, o adicional de periculosidade será de cinco por cento sobre o salário-base do trabalhador.

 

Para os empregados contratados nessa modalidade, as empresas estarão isentas sobre a folha de pagamento da contribuição previdenciária (cota do empregador), salário educação e contribuição social destinada ao SESI, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, SENAR e SESCOOP.

Ainda, ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, “não se aplica [...] a indenização prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho [...], hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da referida Consolidação”, ou seja, muito embora esse contrato vigore a termo, as regras de rescisão observam àquelas previstas para a modalidade por tempo indeterminado. De igual modo, mesmo sendo um contrato por prazo indeterminado, caso preenchidos os requisitos legais, o trabalhador dispensado poderá se habilitar no programa seguro desemprego.

Como se trata de uma medida que objetiva fomentar a abertura de novos postos de trabalho e facilitar a inserção dos jovens no mercado de trabalho, dando-lhes oportunidade de adquirir experiência e qualificação, restou “permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022”, ficando “assegurando o prazo de contratação de até vinte e quatro meses [...] ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022”, conforme determinam o artigo 16, caput, e seu artigo 1º.

Cumpre frisar que, ante a sua natureza excepcional, restou previsto que em se “havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado em contrato por tempo indeterminado” (§3º, art. 16) e que “as infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com multa prevista no inciso II, do caput do art. 637-A da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Por derradeiro, importante se faz observar que, por se tratar de Medida Provisória, há incerteza sobre a sua conversão em lei e, por conseguinte, sobre a validade e eficácia dos “Contratos de Trabalho Verde e Amarelo” que vierem a ser firmados. No entanto, vislumbra-se um ambiente favorável à referida normatização e, bem assim, aos referidos pactos, sobretudo porque inserem no mercado de trabalho um interessante modelo facilitador da criação de novos postos de trabalho, da abertura de novas oportunidades aos jovens que muitas vezes esbarram na falta de experiência e qualificação para conquistar sua vaga de emprego, especialmente pela desoneração das empresas e a desburocratização das relações trabalhistas nesse particular.
 

 

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